Na het welkomstwoord van Nienke van Heusden, bestuurslid bij DDA, trapten we de dag gelijk goed af met een keynote van Bart ter Steege, oprichter van SUMM. SUMM helpt bedrijven aan een teamcultuur bevorderlijk voor de groei van je bedrijf én mensen. Want bij SUMM geloven ze dat je op die manier het juiste talent aantrekt, de beste mensen aan je organisatie bindt en dat dat de belangrijkste voorwaarden zijn voor een succesvolle onderneming door groei op basis van gedeelde waarden.
Cultuur wordt vaak gezien als iets softs. Iets wat je met alle medewerkers moet bepalen. Maar dat is niet hoe SUMM het ziet. Het begint bij een goede mission statement. Waar staat je bedrijf voor? Wat zijn de doelen? Wat is je bestaansrecht? Vervolgens kijk je welk type cultuur daar bij past. Het betekent niet dat je daar al hoeft te zijn. Uiteindelijk moet je die cultuur volledig omarmen. Plak het aan de muur, maar vooral: zorg dat alles wat het leiderschapsteam doet en zegt daar op aansluit en je team rituelen passend zijn.
Dearly: workshop ‘Verlies & Rouw op de werkvloer’
Rouw. Een woord met vele lagen. Een woord dat angst oproept. Onwetendheid. Maar waarom eigenlijk? Want we krijgen er vroeg of laat allemaal mee te maken toch? Zou het dan niet beter zijn als we het woord wat beter zouden begrijpen? Wat het is? En betekent? Maar vooral, hoe we er mee om kunnen gaan. Als het jezelf overkomt. Of een ander.
Bijvoorbeeld je collega. Het rouwbeleid lijkt voor veel organisatie nog een grijs gebied, maar oh zo belangrijk en nodig. Dat blijkt wel uit de enquête die de deelnemers van deze workshop op verzoek van Dearly in hebben moeten vullen. Zo gaf 58% van de deelnemers aan te maken hebben gehad met een (ingrijpend) verlies. En op professioneel gebied leken de grootste uitdagingen te liggen op de volgende primaire gebieden:
– Balans tussen empathie en zakelijke belangen
– Gebrek aan richtlijnen en behoefte aan betrokken handvatten
– Variabele verlof behoeften en ondersteuningsniveau
Uit algemeen onderzoek dat Dearly deelt blijkt ook dat slechts 7% van de organisaties hun beleid rondom rouw op orde heeft en dat 76% van de werknemers de bestaande regelingen van hun organisatie onvoldoende vindt. Werk aan de winkel dus!
Maar wie of wat is Dearly? Dearly zet zich in voor organisaties om hen te helpen bij het creëren van een omgeving en cultuur waarin medewerkers zich gezien, gewaardeerd en gehoord voelen in tijden van rouw en verlies. Jiska Rodenburg, rouwcoach en trainer bij Dearly: “Er is op dit gebied nou eenmaal geen one size fits all is. Waar de één zegt: ‘ik ben een dierbare verloren, laat mij maar werken’, zegt de ander: ‘ ik ben een dierbare verloren, laat mij maar even’. Dearly streeft ernaar organisaties handvatten en tools te bieden zodat zij de tekenen wanneer het niet goed gaat met iemand leren herkennen en dan weten hoe ze in zo’n situatie kunnen handelen. Dat is geen makkelijke opgave, juist omdat er dus geen one size fits all is, maar met oordeelloos en present luisteren, kan je al een eerste stap in de begeleiding zetten. Dat dit geen eenvoudige opgave is, blijkt later in het oefenen in vaardigheden.
Samen met Ciska Rensen organiseerden de twee ervaren rouwtherapeuten een kennissessie en workshop rondom het onderwerp rouw en verlies op de werkvloer. Ciska maakt aan het begin van de sessie inzichtelijk dat het beleid een samenspel moet zijn tussen management en HR. De organisatie moet het beleid echt dragen.
Het blijkt al snel een bijzondere en intieme sessie, waarbij meerdere aanwezigen recentelijk nog met een groot verlies van een dierbare te maken hebben gehad. Emotioneel. Bijzonder en waardevol dat er zo openlijk gedeeld wordt met elkaar. Dat maakt dat Ciska en Jiska ook concreet kunnen worden in hun verhaal en hun presentatie naadloos aansluit bij de behoefte van de groep. Want hoe ga je als HR manager, als organisatie, nou om met een dergelijke situatie? Het blijkt dat het heel belangrijk is om tijdens het proces van rouw en in iemands afwezigheid elke dag even het contact met de werknemer op te zoeken. Dit roept gelijk veel vragen op bij de aanwezigen. Elke dag? Is dat niet veel. En wat vraag je dan? Jiska legt uit: “Het hoeft niet veel te zijn, de vraag ‘Hoe gaat het met je?’ is veel te groot. Dat hoef je niet te vragen. Houd het klein, vraag bijvoorbeeld: ‘Wat is er vandaag wél gelukt?’, ‘Heb je een beetje kunnen slapen?’ of ‘Heb je al iets gegeten?’. Een klein gebaar, maar zo laat je iemand weten dat je aan hem of haar denkt, meeleeft en er voor degene bent.” Dat dit inderdaad gewaardeerd wordt en als waardevol wordt ervaren blijkt als één van de aanwezige HR managers deelt, dat toen zij uitviel vanwege een groot verlies in haar leven en de organisatie waar zij voor werkt ook om de dag contact zocht, zij hier heel veel aan heeft gehad. Ze voelde zich gesteund en wist, ik krijg de ruimte en tijd om het op mijn manier te doen.
Daarnaast adviseert het duo om snel contact met de getroffen persoon op te nemen. Op een goede manier aandacht geven aan rouw kan het rouw verzuim met 25% verlagen.
Maar even terug naar het woord rouw. Wat is het? En wat is het verschil tussen rouw en verlies. Want rouw is meer dan alleen het verlies/overlijden van een dierbare. Rouw is het antwoord op een betekenisvol verlies. En verlies kan voor iedereen anders zijn. Bijvoorbeeld wanneer je relatie over gaat. Of je kinderwens niet in vervulling kan gaan. Of wanneer je je gezondheid verliest. Er zijn vele vormen van verlies, en dus rouw.
Lang werd gedacht dat een rouwproces uit fases bestaat. Wat in principe ook zo is. Maar deze fases laten zich niet leiden. Het is niet zo dat de ene fase de andere opvolgt, volgens een bepaalde curve. Nee, die fases komen en gaan. Onverwachts en vaak kriskras door elkaar heen, en belangrijk: voor iedereen anders. Rouw is voor iedereen anders. En daar ligt dan ook de grote uitdaging voor organisaties.
Ook zijn er nog andere beïnvloeders die het rouwproces beïnvloeden. Denk dan aan de relatie met de verlorene(n), iemands land van herkomst, cultuur, geloof, leeftijd of geslacht en iemands sociale omgeving. Onder andere. Ook die factoren maken iemands rouwproces uniek.
Maar hoe herken je rouw? Iedereen gaat anders om met rouw, dat blijkt wel uit de gesprekken en de presentatie deze ochtend. Toch zijn er een paar gedragingen waaruit kan blijken dat iemand dealt met een verlies en rouwt. Denk dan aan overmatige toewijding van een werknemer, als iemand geen grenzen stelt, of juist het tegenovergestelde, iemand die normaal 100% inzet toont, vermijdt nu deadlines en interactie. Iemand kan opeens zeer emotioneel zijn, prikkelbaar en gezondheidsproblemen vertonen. Een paar tekenen dat het niet goed gaat met iemand en waar je als HR manager, als organisatie, alert op kan zijn.
Want rouw is van invloed op heel veel KPI’s van het HR vlak. Niet alleen het verzuim maar ook vitaliteit en werkgeluk. Uit de eerder genoemde enquête blijkt ook, dat van de deelnemers die te maken hebben gehad met een verlies, dit voor 57% van invloed was op hun werkgeluk. Dit onderstreept des te meer hoe belangrijk het voor organisaties is om het beleid rondom rouw en verlies op orde te hebben. Ook al heb je er tot op heden nog niet mee te maken gehad, soms komt het onverwachts. En dan wil je er als organisatie klaar voor zijn. Niet alleen voor jezelf, maar ook voor je medewerkers, het team en alle betrokkenen.
Jiska: “Er kan ook sprake zijn van ‘verborgen rouw’. Het antwoord ‘Het gaat goed’ op de vraag ‘Hoe is het met je?’, kan een reden kan zijn voor een collega om niet bij zijn/haar kwetsbaarheid te hoeven komen. Vragen als ‘Hoe is het vandaag met je?’ en ‘Hoe heb je vannacht geslapen?’ kunnen in zo’n geval dichterbij voelen.”
.
De sessie wordt opgevolgd met een opdracht, waarbij de aanwezigen in groepjes van drie aan het werk gaan met een concrete probleemstelling. Een gesprek tussen werknemer en werkgever. Niet makkelijk, zo blijkt. Des te waardevoller dat de groepjes zich daarna nog voor advies kunnen wenden aan Ciska en Jiska.
Een bijzondere bijeenkomst. Wat mij betreft verdient iedere organisatie een Dearly. Niet alleen omdat het je organisatie sterker zal maken, maar ook omdat je je medewerkers zo misschien de support kan bieden die ze nodig hebben. Mocht het nodig zijn.
Diversiteit, de BIBU® Experience – Mike Euphrosina
“Ik presenteer alles zwart-wit. Alles met uiterste”, aldus Mike. “En dat doe ik zodat ik je prikkel en je zelf op zoek kan gaan naar jouw kleurtje grijs. Want iedereen heeft zijn eigen kleurtje. Zijn eigen denken en doen. Want van jou zijn er geen twee, ieder persoon is uniek. En tijdens deze sessie ga ik soms even in je comfort zone komen. Dat kan onprettig zijn, maar ook dat doe ik om je te prikkelen. En ik ga je vragen om uit je eigen bubbel te stappen. Want op het moment dat je dat doet, dan ga je ontwikkelen, groeien. Dan begint de evolutie.”
Zo dat is nog eens een begin, de groep is wakker. De after lunch dip is op slag vergeten. Mike belooft alle aanwezigen in de zaal dat ze na vandaag nooit meer anders willen dan BIBU. Dat is nog eens een belofte. Maar wat is BIBU eigenlijk? We zijn benieuwd!
We gaan beginnen. De groep wordt opgedeeld in een binnen- en een buitengroep. De buitengroep wordt naar buiten gestuurd, de binnengroep mag plaatsnemen in een kring in het midden van de zaal. Deze groep krijgt regels over hoe ze zich moeten gedragen. Het lijkt een toneelstuk dat ze op moeten gaan voeren. Een soort Wie is de Mol, maar dan gewoon in Amersfoort bij van der Valk.
Vervolgens stapt Mike de zaal uit en instrueert de buitengroep. Ook zij krijgen regels. Het spel is compleet zodra beide groepen weer in de gezamenlijke ruimte samenkomen. Ik observeer, fascinerend. Om niet te veel van Mike zijn methode prijs te geven, beloof ik geen notities te maken over de regels en de inhoud van de opdracht. Maar neem van mij aan: de groep was aan! Ieder pakte zijn of haar rol vol overtuiging. Het doel van dit spel? Deelnemers helpen bij het vergroten van hun bewustzijn over groepsdynamiek en inclusie. Laten voelen en meemaken wat het inhoudt om bij een meerderheids- of minderheidsgroep te horen. En je er bewust van te maken dat je hier als persoon zelf verantwoordelijk voor bent. Jij als persoon kan het verschil maken. En dat kwam best even binnen…
Woorden als ‘aanpassen’ en ‘getolereerd worden’ moeten uit ieders woordenboek geschrapt worden, zo stelt Mike. ‘Aanpassen’ moet worden ‘inpassen’. “‘Getolereerd worden’? Weg ermee!”, roept Mike! “We willen niet getolereerd worden, want dat insinueert dat je me gedoogd, me niet respecteert, waardeert of accepteert. En dat is wel wat ik wil! En verdien.” En niet alleen Mike verdient dat, maar wij allemaal! We willen tenslotte allemaal gewaardeerd, geaccepteerd en gerespecteerd worden. Als persoon. Als individu. Want dat maakt onze samenleving krachtig. Als we individuen samenbrengen. Inpassen. Dát maakt een diverse en inclusieve samenleving. En dus ook, werkomgeving.
Mike vertelt gepassioneerd en geemotioneerd. Daar heeft hij ons aan het begin van de sessie ook voor ‘gewaarschuwd’, hij denkt, doet en praat vanuit zijn emotie. En die emoties zijn er, komen los. Ook bij de groep. Een pauze wordt ingelast. Even op adem komen.
Maar voordat het zo ver is stelt Mike ons gerust: “Geen zorgen, je komt hier sterker uit. Dát beloof ik je!”
Na een paar minuten gaan we verder en komt Mike nog even terug op de BIBU methode en hoe je de opgedane inzichten van het eerste deel van de sessie kan implementeren binnen je T.E.A.M. en welke adviezen je mee kan nemen naar je organisatie. Extra aandacht vraagt hij voor het woord T.E.A.M. Together Everyone Achieves More. Punt.
Vervolgens leert Mike ons wat meer over onszelf. Waar ons fundamentele mechanisme vandaan komt. Waarom we vooroordelen hebben. Maar ook hoe we vooroordelen herkennen. Wat het gevolg is van het naleven en uitdragen ervan.
Want dat doen we. Allemaal. Stuk voor stuk. En hij vraagt het ons op de man af: discrimineer je? In your face. BAM! En na 1,5 uur met Mike in een zaal weten we, liegen heeft geen zin. “Maar”, zegt Mike: “iedereen doet het.” Hij legt uit: als je voor A kiest, discrimineer je B. Zo simpel is het. Zodra je een keuze maakt, sluit je automatisch buiten. En we maken iedere dag verschillende keuzes, dus we sluiten buiten. Maar om ervoor te zorgen dat discrimineren geen negatieve inslag krijgt, hebben bijna alle landen op de wereld besloten: je discrimineert niet op basis van afkomst, sekse, seksuele geaardheid, religie, handicap of leeftijd. Artikel nr. 1 van de grondwet. Leeft iedereen die grondwet na? Helaas. Maar er is hoop: want verandering begint bij jezelf. Vanaf nu is het aan jou om daar iets aan te doen. BIBU.
Voordat we afsluiten grijpt Mike nog even terug naar de drie termen die hij gedurende deze sessie meerdere malen heeft benoemd: These, Antithese en Synthese.
These = jouw werkelijkheid
Antithese = een andere werkelijkheid waar je open voor moet staan
En als je these en antithese bij elkaar brengt, stel je jezelf in de gelegenheid om een nieuwe werkelijkheid te creëren: Synthese. Misschien wel jouw nieuwe werkelijkheid.
Die drie termen blijken min om meer de rode draad van deze sessie, want nogmaals, verandering begint bij jezelf. BIBU.
Mike vraagt ons allemaal om de sessie samen te vatten in één woord. Hij schrijft ze op. Woorden als: confronterend, inspirerend, educatief, bewustwording, waardevol en emotioneel worden meerdere malen benoemd. Ik sluit me daarbij aan.
Mike heeft gelijk gekregen. Ik ga BIBU niet meer vergeten. En Mike daarbij ook niet. Ik kan het verschil maken. Ik bepaal hoe ik me voel. Ik kan er voor zorgen dat iemand zich welkom voelt. Gewaardeerd. Gerespecteerd. Geaccepteerd. Die bal kan en wil ik pakken.
Mike sluit af: “Iemand zei ooit tegen mij: ‘Mike, ik weet niet of dit nou echt helpt, het is maar een druppel op een gloeiende plaat….’ En dat heb ik altijd onthouden, want dat klopt! Maar voor mij zijn jullie allemaal druppels en samen zijn we één grote plas!”
The Recharge Club, Next Gen Managementsessie – Diede Bouma & Maroeska Bakker
Oef. Ongemakkelijk. Squatten met iemand die ik niet ken? Nu? 1 minuut lang. Uhm oke. “Wat is squatten?”, hoor ik iemand vragen… Oke, nou, verstand op nul en gaan dan maar! “Want”, legt Maroeska Bakker, één van de oprichters van The Recharge Club, uit “van squatten gaat je concentratie en je focus omhoog. Én je gaat er betere vragen door stellen.” Oke, nou daar doen we het voor! En zo geschiedde. 20 redelijk onbekenden van elkaar gaan met een partner 1 minuut squatten. Terwijl ze elkaar aankijken. Want op die manier verbind je. En hoe vaak verbind je nou eigenlijk nog echt op de werkvloer?
De kop is eraf. De ongemakkelijkheid ook. Dat ging makkelijker dan verwacht, mooi! Maar even terug naar de kern van deze sessie: een Next Gen Managementsessie. Wie is de Next Gen volgens The Recharge Club? Dat zijn de generaties Gen Z en Millennials samen, en in dit geval alles in de leeftijd van 20-35 jaar. Oke, helder! En hoe ziet deze management sessie eruit? The Recharge Club heeft meerdere programma’s ontwikkeld om young professionals de start te geven die zij, Maroeska en Diede, zelf graag hadden gehad, een stevig fundament aan de start van je carrière. De Next Gen Managementsessie die we vandaag krijgen is er op geënt dat we nieuwe generaties leren begrijpen in denk en doen wijze. En dat doet The Recharge Club onder andere aan de hand van hun 6B model, waarbij de B’s staan voor Begrijpen, Behoeften, Behouden, Bespreken, Balans en Binden. Aan de slag dan maar, we zijn benieuwd. En wanneer we elkaar allemaal wat beter begrijpen, maakt dat een organisatie sterk en toekomstbestendig.
Het squat moment wordt opgevolgd door een aantal cijfers en feiten. Met herkenbare video’s wordt het sentiment rondom de next gen in beeld gebracht. De zaal reageert. Lacht. Knikt instemmend. Want, zo wordt bevestigd, is werken met die nieuwe generatie niet altijd even makkelijk. Het is dan ook niet voor niks dat we deze sessie hebben georganiseerd. Maar zijn ze echt zo lui, kwetsbaar en zo weer vertrokken? De problematiek van het werken met verschillende generaties speelde al in 1900. Zo blijkt uit een video die de dames laten zien. Dus dat is niets nieuws. Dat we er eindelijk met z’n allen aandacht aan besteden wel. Maar waarom is het zo belangrijk om er nu aandacht aan te besteden? Maroeska: “Onder andere door de vergrijzing, de krapte op de arbeidsmarkt en het feit dat de werkvloer straks voor 40% uit next gen bestaat.”
Verschillende generaties denken en handelen anders. Iedereen groeit op in een ander tijdperk en dat zie je op die manier terug. Zo is deze jonge generatie die vandaag uitgebreid behandeld wordt, gewend aan de one hour delivery, doen zonder denken en zijn ze enorm digitaal onderlegd, want opgegroeid in het digitale tijdperk. Doen zonder denken komt voort uit het feit dat je hersenen pas volgroeid zijn bij 25 jaar. Terwijl er vaak ook veel jongere mensen op de werkvloer werken. Diede vult aan: “Wij zeggen daarom: behandel ze volwassen, maar houd rekening met onvolwassenheid.”
Je doen en laten, je manier van werken, is een reflectie van de tijdgeest waarin je opgroeit. En zo is het!
Tijd voor weer een energizer. In de vorm van een quiz deze keer. Aan de hand van verschillende termen, vragen en afkortingen wordt de kennis over de next gen generatie van de deelnemers getest. Nou moet ik zeggen, ik ben denk ik best van het één en ander op de hoogte en dankzij een stiefdochter van 8 weet ik ook wie Roxy Dekker is, maar waar de afkorting LGP voor staat, daar haakte ik toch echt af. Maar gelukkig, ik bleek niet de enige! En voor alle meelezers: die staat voor Lekker Gewerkt Pik. Waarvan acte! Je begrijpt, er werd tijdens de quiz een hoop gelachen én geleerd!
Overigens zijn de vele energizers gedurende deze sessie een knipoog naar de next gen generatie. Een generatie met een kortere spanningsboog, die deze energizers nodig heeft om hun energie en daarmee hun focus op peil te houden. Met deze energizers leven we ons dus in in hun denken en doen. Maar laten we wel wezen, hebben we die energizers niet gewoon allemaal zo af en toe even nodig?
De opstekers en verhelderende momenten volgen elkaar in deze sessie snel op. Veel van ons zijn opgegroeid met het idee dat 5 dagen werken normaal is, dus dat is wat we doen of altijd hebben gedaan. Maar met de komst van mobiele telefoons en internet zijn ook de grenzen tussen werk en privé vervaagt, wat de kans op burn-outs groter maakt. En dat maakt dat deze nieuwe generatie het anders wil doen. Ze hebben angst voor een burn-out. Doordat dit in vorige generaties een groot probleem was en er massaal over geschreven en gesproken wordt. Dat slaat over naar de volgende generatie en zij reflecteren daarop en stellen kritische vragen. En met die reden willen ze niet per se minder werken, ze willen anders werken. Meer vrijheid in het indelen van hun tijd, vrijwilligerswerk doen, een betere werk/privé balans… okay, daar is zeker wat voor te zeggen. Fijn om deze inzichten te mogen ontvangen. Want laten we wel wezen, perioden van vrij nemen helpen bij het verminderen van stresshormonen, het herstellen van motivatie, en het verbeteren van prestaties en welzijn na de terugkeer naar het werk. Zonder deze herstelmomenten wordt de kans op aanhoudende stress en daarmee burn-out aanzienlijk groter. Zo blijkt uit onderzoek dat Diede en Maroeska delen, maar wat we stiekem eigenlijk zelf ook wel weten. Maar lang niet altijd naleven. Als manager speel je hier een belangrijke rol, je hebt een voorbeeldfunctie. Young professionals doen na wat je doet, niet wat je zegt.
Diede en Maroeska delen ook nog een paar handige tips. Zoals test je ideeën, neem deze generatie serieus, wees je bewust van de subgroepen waaruit een generatie is samengesteld en ja, gebruik de juiste emoticons in je communicatie. En heb je nou net als ik ook wel eens moeite met de betekenis vinden van de juiste afkorting, dan kan ik je van harte het afko wobo adviseren. www.afkowobo.nl
Gedurende de sessie worden er regelmatig ervaringen uitgewisseld tussen de aanwezige HR professionals. Om van elkaar te leren en elkaar te inspireren. Mooi om te zien en dit onderstreept ons gedachtegoed maar weer: samen kunnen we weer!
Het allemaal goed doen of alles begrijpen, dat gaat niet volgens Diede. En dat hoeft gelukkig ook niet. “Als je maar je best doet’, aldus Maroeska. “Steek moeite in het leren begrijpen van de andere generatie, dan kom je al een heel eind.” “Maar”, sluit zij af: “het werkt wel twee kanten op!”
Uiteraard wordt de sessie afgesloten met een recharger! Van 5 minuten maar liefst. Iedereen krijgt een koptelefoon op. Een silent disco! Nou ja, zoiets dan. Eentje die bestaat uit ademhalingsoefeningen, een (wederom iets ongemakkelijke) stare down en een dans sessie. Even die schaamte overwinnen, voor de laatste keer vandaag. En ja hoor, wederom gelukt. Want ook deze groep gaat energized en vol van nieuwe ideeën en inspiratie de deur uit!